Как правильно оформить заявление на увольнение и зарегистрировать, кто подписывает, а также что руководитель должен завизировать на нем и сколько оно хранится?

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. «, лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года. » В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ «;

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Заявление на увольнение: оформляем уход с работы грамотно

Процедуру увольнения по собственному желанию хотя бы раз в жизни проходят почти все работники. Поэтому мы подготовили инструкцию, как написать заявление на увольнение. Расскажем также, можно ли его отозвать и что делать, если заявление не подписывают.

Что такое заявление на увольнение

В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены основания для расторжения трудового договора. Одно из них — инициатива работника. Решив уйти с работы, вы должны написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Заявление на увольнение — это документ личного характера, необходимый для расторжения трудового договора между работодателем и работником по инициативе последнего.

Предполагается, что инициатива исходит от работника и его намерение абсолютно добровольно. На практике так бывает не всегда.

Однако применение статьи 80 Трудового кодекса РФ, как правило, обоюдовыгодно: и работодателю меньше хлопот, и у работника в трудовой нормальная запись.

Ещё один плюс заключается в том, что можно уволиться даже в период временного отсутствия на рабочем месте. Например, во время больничного или отпуска. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя это недопустимо (статья 81 Трудового кодекса РФ).

Вы имеете право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели. Это значит, что ещё 14 дней придётся ходить на работу и исполнять служебные обязанности. Считается, что за это время сотрудник сможет передать дела коллегам, а работодатель — подыскать ему замену.

Двухнедельный срок начинает отсчитываться на следующий день после получения работодателем заявления на увольнение. Например, если вы подали его 1 октября, две недели начнут отсчитывать со 2-го, а увольнение будет оформлено 16-го.

Если последний рабочий день сотрудника выпадает на государственный праздник, днём увольнения будет считаться ближайший рабочий день. Например, если вы написали заявление 17 апреля, то увольнение будет оформлено не 2-го, а 4 мая.

Это общее правило. Но есть и частные случаи.

Как написать заявление на увольнение

Нет унифицированной формы. Но есть правила составления заявления об увольнении.

Закон требует, чтобы оно было письменным: написанным от руки или напечатанным на компьютере. Личный характер волеизъявления подчёркивает также подпись работника. Без неё заявление недействительно.

В шапке нужно указать адресата («генеральному директору ООО «ШарКо» Иванову Ивану Ивановичу») и адресанта («от менеджера по продажам ООО «ШарКо» Петрова Петра Петровича»). Слово «Заявление» будет являться заголовком. Далее необходимо сформулировать просьбу об увольнении.

Обратите внимание, согласно приказу Роструда, указывать конкретные мотивы работник не обязан. И лучше не использовать предлог «с», указывая дату. Дело в том, что, если вы напишете «Прошу уволить меня с 20 октября 2016 года», кадровик, скорее всего, оформит увольнение 19-м числом. Чтобы избежать путаницы в датах, указывайте конкретный день, месяц и год увольнения.

Подать заявление на увольнение можно лично либо по почте, отправив его заказным письмом с уведомлением.

Обязательно ли отрабатывать две недели?

Но это опять же общее правило. Согласно части 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ, расстаться можно и до истечения двухнедельного срока по обоюдному согласию сторон. Если руководитель не против, увольнение можно оформить хоть в день подачи заявления.

Также в законе указаны случаи, когда работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении. Например:

• Зачисление сотрудника в учебное заведение.
• Выход на пенсию.
• Нарушение работодателем трудового законодательства (оно должно быть официально зафиксировано трудовой инспекцией, судом или комиссией по трудовым спорам).

Могут ли уволить за прогул, если я написал заявление на увольнение?

Бросить заявление на стол боссу, хлопнуть дверью и на всё забить — это эффектно. Но контрпродуктивно.

Со дня подачи заявления на увольнение и до дня расторжения трудового договора вы всё ещё являетесь сотрудником компании и обязаны подчиняться правилам трудового распорядка.

Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины является прогулом. За это увольняют (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Так же, как за неподобающее поведение на рабочем месте. Явиться на работу пьяным тоже не вариант.

Можно ли передумать?

Согласно части 4 статьи 80 Трудового кодекса, вы имеете право отозвать своё заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. По общему правилу — до 24 часов 14-го дня.

Если вы взяли отпуск с последующим увольнением, можете отозвать заявление до начала отпуска.

Форма заявления не установлена. Но можно просто забрать его из отдела кадров, можно сделать соответствующую пометку на первоначальном документе, а можно составить новый.

Вы можете забрать заявление, даже если уже составлен приказ о вашем увольнении и сделана запись в трудовой книжке. Но есть одно «но».

Если на ваше место в письменной форме приглашён другой сотрудник, которому нельзя отказать в приёме на работу (например, в порядке перевода), отозвать заявление на увольнение не получится.

Что делать, если заявление не подписывают

Закон не обязывает работодателя визировать заявления об увольнении. Но на практике их, как правило, регистрируют в специальном журнале и руководитель ставит свою подпись.

Что делать, если в кадровой службе заявление не принимают или начальник отказывается ставить автограф? Во-первых, радоваться: вы ценный сотрудник, с вами не хотят расставаться!

Во-вторых, сделайте ход конём. Попробуйте зарегистрировать заявление в канцелярии организации как входящую корреспонденцию. Не прокатило? Тогда план Б: отправьте его заказным письмом с уведомлением на имя руководителя. Почтовое уведомление подтвердит тот факт, что работодатель получил ваше послание, и виза не потребуется. Затем отработайте две недели, и можете быть абсолютно свободными.

Другое дело, если заявление не подписано, увольнение не оформлено и вы перехотели уходить. Если спустя 14 дней вы продолжите работать как ни в чём не бывало, действие трудового договора будет продолжено.

Процедура увольнения

К концу срока уведомления об увольнении работодатель издаёт приказ о прекращении трудового договора. С ним вас должны ознакомить под расписку (статья 84.1 Трудового кодекса РФ).

Затем кадровик внесёт запись в вашу трудовую книгу: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ».

Проследите, чтобы специалист кадровой службы не спутал пункт, часть и статью Трудового кодекса. За внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения предусмотрена материальная ответственность (статья 234 Трудового кодекса РФ).

Получив на руки трудовую книжку и другие необходимые документы, можете обратиться за расчётом. Вам должны выплатить заработную плату за дни, отработанные в месяце увольнения, и компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие, если таковое было предусмотрено трудовым договором.

Вот и всё! Можно собирать вещи, прощаться с коллегами и забирать домой любимый фикус.

Как уволиться с работы если не подписывают заявление на увольнение по собственному желанию

Процедура расторжения трудового контракта по собственной инициативе сотрудника подразумевает обязанность вручить руководству письменное заявление с указание даты увольнения. Что делать, если начальник не подписывает заявление об увольнении по собственному желанию и, фактически, препятствует реализации законного права специалиста? Ответ на этот вопрос можно узнать из представленного материала.

Права и обязанности сторон при увольнении по инициативе работника

Кажущаяся простота расторжения трудового соглашения по инициативе сотрудника не должна вводить в заблуждение. С момента выражения волеизъявления работника прекратить трудовую деятельность на данном предприятии начинается течение срока на двухнедельную отработку, поэтому факт вручения заявления должен быть зафиксирован надлежащим образом.

При увольнении по данному основанию сторонам необходимо осуществить следующие действия:

• работник должен оформить заявление, в котором указывается дата расторжения контракта, и вручить его руководству;
• должностное лицо предприятия обязано принять данный документ и приступить к оформлению необходимых кадровых документов;
• по истечении срока на отработку директор должен подписать распорядительный документ (приказ), в котором официально отражается факт прекращения трудовых отношений;
• в день увольнения специалист получает полный расчет по зарплате и иным видам выплат, а также трудовую книжку с записью о прекращении трудовой деятельности на предприятии.

В обычных условиях направление заявления не вызывает проблем – оно вручается должностному лицу организации, которое уполномочено на ведение кадрового делопроизводства. В ряде случаев такие документы могут подаваться через специалиста по делопроизводству, который поставит отметку о получении заявления.

По факту получения заявления представитель предприятия должен подтвердить это момент проставлением номера входящей корреспонденции или отметкой на экземпляре работника. Такая отметка в любом случае должна содержать дату приема документа.

Имеет ли право работодатель не подписать заявление? К сожалению, заставить должностное лицо поставить подпись на документе или хотя бы отметку о его вручении невозможно. Случаи уклонения работодателя от получения заявления встречаются не так уж и редко, что может сделать проблему увольнения практически неразрешимой.

Что делать, если работодатель не подписывает заявление

Какие законные варианты поведения есть у работника, если работодатель не принимает заявление об увольнении? Кому отдавать заявление, если начальник под любыми предлогами уклоняется не только от визирования документа, но и от его получения? Главной задачей сотрудника в этом случае будет являться фиксация доказательства, что обращение получено уполномоченным представителем предприятия.

Вручение заявления будет считаться надлежащим способом доказательства, если его получит уполномоченное должностное лицо работодателя, а не любой работник предприятия. Как правило, возложение полномочий на прием документов указывается во внутренних документах организации (например, в штатном расписании или правилам внутреннего распорядка).

Таким образом, недопустимо отдать заявление любому служащему (например, бухгалтеру), так как правом на прием документов обладают только отдельные лица.

Если директор отказывается ставить визу о приеме заявления, его необходимо отдать делопроизводителю или секретарю, которые уполномочены на прием общей входящей корреспонденции предприятия. В этом случае, на втором экземпляре документа ставиться:

• подпись лица, принявшего бланк, с расшифровкой фамилии;
• номер входящей корреспонденции;
• дата получения документа.

Из указанного списка только номер входящей корреспонденции не является обязательным условием. Дата получения позволит официально начать отсчет времени на отработку, а подпись ответственного сотрудника даст возможность подтвердить факт получения надлежащим лицом.

Может ли секретарь отказаться получать заявление? Такие ситуации могут возникать на практике, хотя в обязанности работников делопроизводства входит прием и регистрация любых входящих документов. Если такая проблема возникла, существует еще один законный и безотказный способ довести до руководства желание об увольнении.

Если сотрудник не знает, как подписать заявление у начальника, а секретарь отказывает в регистрации документа, уведомление можно направить почтовым отправлением. Алгоритм действий специалиста будет выглядеть следующим образом:

• заполнить текст документа по обычным правилам, поставив дату составления заявления, должность и данные отправителя, а также его подпись;
• перед отправлением письма составить опись вложения, чтобы у получателя не было оснований утверждать о получении пустого конверта;
• отправить конверт заказным письмом с уведомлением;
• по истечении определенного срока получить на почте уведомление, в котором будет зафиксирована дата получения письма работодателем.

Так как в этом случае происходит не личное вручение документа, только дата на уведомлении будет являться надлежащим подтверждением факта получения письма. Данное доказательство будет приниматься даже в судебном споре.

С момента получения письма таким способом, у руководства возникает обязанность увольнять сотрудника вне зависимости от желания директора. Работнику останется только дождаться истечения двухнедельного срока на отработку, чтобы прекратить трудовую деятельность в одностороннем порядке.

Как уволиться, если не подписывают приказ

Если директор уклонялся от приема заявления о прекращении трудовых отношений, он может аналогичным образом отказываться подписать приказ. Как уволиться с работы, если не подписывают заявление на увольнение, а затем отказываются оформлять приказ о расторжении трудового соглашения?

В процедуре увольнения по инициативе работника ключевое значение имеет дата получения руководством заявления. Все остальные действия и юридически значимые решения являются только производным фактором. Если срок отработки подошел к концу, сотруднику необходимо выполнить следующие действия:

• дождаться последнего дня отработки, который одновременно будет являться последним днем трудовой деятельности;
• обратиться за получением расчета по заработной плате и иным видам выплат;
• забрать трудовую книжку и покинуть рабочее место.

Если приказ не подписан, все указанные действия окажутся невозможными, так как выплата расчета при увольнении и выдача трудовой книжки возможна только при наличии приказа. В этом ситуации, если у работника имеет достоверное доказательство вручения заявления уполномоченному лицу работодателя, он может по завершении последнего дня отработки прекратить трудовую деятельность. Задолженность по заработной плате и трудовая книжка могут быть получены уволенным специалистом после обращения в суд.

Грамотное оформление увольнения работника в 2018 году — основания, порядок, нюансы

Процедура увольнения сотрудников для работодателя — серьёзная задача. Когда наниматель из-за пренебрежения к нормативно-правовым актам увольняет работников, не соблюдая элементарных норм ТК РФ, обязательно найдётся обиженный или просто грамотный работник, который отожмёт от компании всё, что ему полагается по закону. Известно, что Государственная инспекция по труду и суды чаще всего встают на сторону работника при рассмотрении трудовых споров. Поэтому кадровикам, руководителям и частным предпринимателям, имеющим наёмный персонал, важно найти возможность для полноценного изучения всех нюансов.

Законодательные нормы увольнения

Как гласит статья №77 ТК РФ, прерывание рабочих отношений может пройти как по инициативе нанимателя, так и по волеизъявлению сотрудника. Стороны могут договориться и закончить рабочие взаимоотношения по обоюдному согласию. При этом законодательный акт предусматривает целый ряд оснований аннулирования договорных обязательств сторон.

14 базовых оснований для увольнения работника

Чтобы подойти к процедуре расторжения контракта с наёмным сотрудником, сначала разберёмся: какие существуют законные способы увольнения со службы человека, какие плюсы и минусы есть для обеих сторон в данных эпизодах.

Так, есть объективные и субъективные обоснования при увольнении по инициативе нанимателя. К внешним, независящим от человека основаниям, можно отнести следующие варианты, оговоренные в статье №81 ТК РФ.

Первая причина — ликвидация предприятия, закрытие, банкротство ИП, и, как следствие — роспуск всех сотрудников компании. В данном случае предприятие лишается своего правового статуса и полностью прекращает своё существование без перспективы продолжения деятельности. Такой процесс расторжения договорных обязательств регламентирован статьёй №81 ТК РФ (пунктом №1 первой части).

Наёмные служащие при таком варианте развития событий должны быть предварительно (минимум за 2 месяца) извещены о расторжении с ними трудовых взаимоотношений. Сворачивающий свой бизнес работодатель должен выплатить каждому члену коллектива выходное пособие, сотрудники получают дополнительные преференции от службы занятости.

Знайте: невозможно законно разорвать контракт с работником находящемся в отпуске или на больничном (даже по причине ликвидации компании).

Второе — сокращение штата — актуальная тема, когда при оптимизации производственного процесса уменьшают численность предприятия, увольняют неэффективных работников, возлагая на оставшихся сотрудников дополнительные функции. Это может проходить и при закрытии отдельных направлений, реорганизации бизнеса. Регламентирован этот процесс также статьёй №81 только частью №2 ТК РФ.

Поэтому (аналогично первому сценарию) работника должны:

• предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении;
• выплатить все полагающие компенсационные выплаты и отступные;
• сообщить об увольняемых в центр занятости;
• известить профсоюз организации.

Обратите внимание: есть здесь ещё несколько подводных камней и законодательно закреплённых моментов, которые гласят, что до совершения окончательного расчёта организация должна предложить сотруднику альтернативное место в штате. Причём нужно учитывать, что в штате могут оказаться работники, которых невозможно уволить по данному основанию, например, беременные.

Если при ликвидации предприятия с увольнением работников всё понятно, то при сокращении штата (или численности) есть нюансы

Ещё одна серьёзная причина — смена собственника. Увольнение в этом случае чаще всего касается руководящего состава: директоров компании, их заместителей, главного бухгалтера. Но, как показывает практика, затрагивает эта процедура и руководителей среднего звена: отделов, подразделений, служб.

С такой ситуацией не так давно пришлось столкнуться и мне. Собственник крупного производственного предприятия, где я работала, умер от рака, по прошествии шести месяцев все полномочия перешли к его двум дочерям. Как только они вступили в наследство, началась чистка коллектива: первым был уволен генеральный директор завода, в тот же день «ушли» начальника службы безопасности, чуть позже была уволена главбух. За следующие полгода руководящий состав предприятия сменился на 95%. Кто-то уходил по собственному желанию: обстановка на заводе была настолько накалена, что не у всех хватило стрессоустойчивости. Кто ничего не просил, ушёл ни с чем, были у нас и такие, причём директора, которые, видимо, надеялись, что за их многолетний труд собственники сами проявят инициативу и выплатят выходное пособие — не тут-то было. Я написала заявление по соглашению сторон, впрочем, как, наверное, 70% всех уволившихся. В этом случае хоть есть шанс договориться по компенсации (причём очень неплохой). Знайте: если вы юрист организации, работаете в СЭБ или занимаете должность не ниже зама главбуха, отступные вырастают в разы. Я вот продешевила, написав заявление на компенсацию всего двух заработных плат, потом только узнала, что люди получали и по полмиллиона. Настолько новый гендиректор, поставленная новыми собственницами, хотела избавиться от старой команды. Через 9 месяцев из управляющей команды в штате завода не осталось никого, посты заняли родственники, бывший муж, ничего не смыслящий в производстве, и прочие знакомые. Но через год и новая «генеральша» отправилась в свободное плавание, видимо, не оправдав ожиданий владельцев. Нужно отметить, что, как правило, смена собственника — всегда тяжёлый период для компании и коллектива, ведь говорят в народе: «новая метла по-новому метёт».

Но закончим лирику, помимо объективных внешних причин, у увольнения по инициативе нанимателя есть и субъективная сторона. К причинам для расторжения взаимных обязательств в этом случае можно отнести:

• несоответствие сотрудника;
• пренебрежение трудовой дисциплиной и интересами нанимателя;
• совершение преднамеренных преступных шагов на рабочем месте.

Четвёртая нешуточная причина для разрыва рабочих взаимоотношений — несоответствие (полное или частичное) сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность при выполнении своих обязанностей (статья №81, пункт 3). Чаще всего это подтверждается результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии. Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья. Понятно, что такой способ достаточно скользкий для работодателя и агрессивный в отношении человека, против которого он направлен. Здесь нужно быть особенно осторожным.

Нужно учесть, что в этом случае, как и в варианте с сокращением штата (п. 2), работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает — нижестоящую и нижеоплачиваемую должность.

Одни из самых простых для нанимателя причины при увольнении — серьёзные нарушения работником трудовой дисциплины, даже однократные. Здесь есть целый блок обоснований решения о расставании с сотрудником. Законодательно установленные процедуры прописаны в статье №81 ТК РФ пункте №6:

• Прогул — если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов, его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, — 1 месяц с даты его совершения.
• Пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этой ситуации увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
• В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
• Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
• Невыполнение работником своих должностных функций, если в его послужном списке уже есть дисциплинарные взыскания.
• Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные проступки, которые несовместимы с его статусом.

Следующий блок, когда наниматель вынужден увольнять работников, — совершение умышленных преступных действий наёмным служащим в отношении нанимателя:

• растрачивание средств, порча собственности предприятия и кражи на фирме — те действия, которые влекут ущерб компании.
• Утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) — этот момент касается лиц, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, находясь на определённых постах, подразумевающих товарно-материальную ответственность.
• Ещё один пункт, по которому разорвать контракт со служащим, — предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе или фиктивных документов.

В народе вышеперечисленные субъективные вариации увольнения называют «по статье», что при последующем трудоустройстве может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности. А зачастую людей с аналогичными отметками в трудовой попросту не берут на работу.

Увольнение по несоответствию и по статье обычно проходит тяжело не только для сотрудника, но и для нанимателя

Есть ещё один способ аннулирования обязательств между нанимателем и сотрудником, который стоит особняком в списке оснований для ухода — это расторжение контракта по основанию, предусмотренному пунктом №5 части 1 статьи №77 ТК РФ. Так называемое увольнение сотрудника в порядке перевода, когда заключается трёхстороннее соглашение между предыдущим и новым нанимателем и работником о его гарантированном трудоустройстве. В этом случае есть 2 варианта развития событий:

• Перевод от одного работодателя к другому по инициативе сотрудника. Когда человек находит для себя новые, более интересные условия труда и заработной платы, а лояльные к хорошему работнику работодатели идут ему навстречу и просто переоформляют документы.
• Перевод по желанию обоих нанимателей, когда, например, один из работодателей сокращает штатное расписание и хочет трудоустроить хороших сотрудников, в том числе и из соображений собственной экономии (не нужно выплачивать выходное пособие). Либо второй случай — собственник предприятие, чтобы открыть новое, но при этом он хочет оставить работников.

Видео: расторжение по инициативе организации — консультация юриста

Увольнение по инициативе работника — что говорит ст. 80 УК РФ

Причин для увольнения у человека может быть множество, законодательством эти основания классифицированы следующим образом:

• невозможность осуществления трудовой деятельности на рабочем месте:
  • поступление в ВУЗ, другое образовательное учреждение;
  • призыв в армию;
  • наступление пенсионного возраста;
  • физиологическая нетрудоспособность сотрудника;
  • смерть или отсутствие работника по невыясненным причинам;
• нарушение нанимателем ТК РФ (других нормативно-правовых актов), например, несогласованный с сотрудником перевод в другой регион;
• игнорирование условий коллективного договора, когда работник не получает положенных ему льгот (как материальных, так и социальных);
• окончание срока трудового договора.

В вышеперечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении сотрудника.

Вопросы расторжения трудовых отношений между предприятием и сотрудником по волеизъявлению наёмного работника регламентированы статьёй №80 ТК РФ, ключевые моменты этого законодательного акта выглядят следующим образом:

• Первое, что регулирует этот документ, — каждый человек имеет право расторгнуть договор с работодателем, после письменного предупреждения нанимателя не позднее чем за 14 календарных дней. Отсчёт периода отработки начинается на следующий день после подачи заявления об увольнении. Сделать это можно также, находясь в отпуске, на больничном и т. п.
• Чтобы уйти раньше установленного срока, нужно договариваться с работодателем. Если непосредственный руководитель работника и директор организации считают возможным отпустить сотрудника без отработки, это можно сделать уже на следующий день.
• Второе требование закона — пока не прошли 14 дней, когда человек передаёт дела, работник имеет право в любой момент отозвать своё заявление. Расторжение трудового договора в этом случае не проходит. Но есть в этом случае важный момент: работник может быть оставлен на работе только тогда, когда на его должность не приглашён другой сотрудник, причём этот факт должен быть подтверждён документами.
• Отказаться от ухода с работы можно и без отзыва заявления. Для этого достаточно выйти на пятнадцатый день после предоставления бумаги работодателю на своё рабочее место. Если по прошествии 14 дней приказ о расторжении трудового договора не был завизирован обеими сторонами и работник не требует увольнения, то действие трудовых договорённостей продолжаются.

Основополагающий момент для работодателя при увольнении работника вне зависимости от причины — в крайний день присутствия человека на рабочем месте наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и полностью с ним рассчитаться.

Работник, оформляя заявление на увольнение, не обязан указывать причину ухода

Общий порядок оформления — требования и документы

Для начала необходимо уточнить, что, по большому счёту, есть всего 3 ключевых вариации оформления прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Порядок увольнения по собственному желанию

Первый вариант — самый распространённый — увольнение с формулировкой в заявлении «по собственному желанию». Как уже говорилось, инициатива может исходить, как от сотрудника, когда он не в состоянии продолжать работу, так и от нанимателя. Во втором случае с работником проводится беседа, где обсуждаются причины, по которым лучше расстаться.

При этом варианте увольнение можно произвести прямо на следующий день. Дату увольнения устанавливает руководитель при визировании заявления. Максимальный срок для отработки в этом случае — стандартные 2 недели.

Алгоритм увольнения здесь следующий:

При увольнении по собственному желанию в обязательном порядке первым делом работником должно быть написано заявление, в котором указывается дата его написания и обоснование («по собственному желанию»). Расшифровывать причины, по которым человек хочет уволиться, необязательно. Это может потребоваться только в случае, если сотрудник не хочет отрабатывать положенные 14 дней.

Заявление заполняется от руки, ставится дата написания и дата увольнения без приставки «с», в некоторых случаях дата написания и дата увольнения могут совпадать

Форма №Т-8 приказа о прекращении трудового договора не обязательна, но удобна для оформления и доступна для скачивания

В трудовой книжке полностью прописывается статья ТК, номер и дата приказа, ставится порядковый номер записи, дата увольнения и печать

В Книга учёта движения трудовых книжек ставится виза работника о получении документа или комментарий, каким образом она вручена уволенному

В последний рабочий день сотруднику должна быть выдана трудовая и произведён расчёт, сделать это можно, как наличными, так и на зарплатную карту

Запомните: если работник не уточнял свои данные в отделе кадров при смене места жительства, его претензии о неполучении им копии приказа или уведомления о явке за книжкой будут расценены судебными инстанциями необоснованными.

Нюансы, которые есть при оформлении увольнения по собственному желанию:

• следует знать, что есть ситуации, когда в целях экономии средств по выплатам работодатель может предложить работнику взять неотгулянный отпуск, в этом случае датой увольнения считается последний день отпуска;
• если работник отгулял отпуск авансом, выданная отпускная компенсация вычитается из окончательного расчёта;
• когда уволенный не получил расчёт из-за личных причин (нет на работе, в отпуске и пр.), он может затребовать положенную выплату в другое время, наниматель обязан выплатить её в течение одного дня;
• есть исключения из правил о двухнедельной отработке, так, если человек находится на испытательном сроке, максимальный срок для увольнения равен трём дням;
• если уходит директор предприятия, срок отработки может составить 1 месяц;
• человек имеет право уволиться по собственному желанию, находясь в отпуске, сотрудник в этом случае пишет заявление и идёт по стандартной схеме, при этом нет необходимости выходить на работу, работодатель не должен отзывать сотрудника из отпуска.

Нужно акцентировать внимание, что для компании увольнение по инициативе сотрудника, — наименее затратный вариант: уволить работника можно за 1 день, компенсационных выплат, помимо отпускных, осуществлять необязательно. Но в случае когда бывший работник не хочет писать заявление «по собственному», а сократить человека нужно, руководство может применить компромиссный вариант. Кстати, сделать это может и работник, если он хочет получить компенсацию от нанимателя.

Преимущества увольнения «по соглашению сторон»

Такая процедура становится оптимальной, когда необходимо уволить сотрудника, но портить отношения и его репутацию не хочется. В этом варианте обе стороны идут в одном направлении при расторжении трудовых обязательств, увольнение проходит на взаимовыгодных условиях.

В этом варианте процедура расставания проходит по вышеуказанному алгоритму: заявление (необязательно, но может быть, если инициатором является работник) или двустороннее соглашение о расторжении трудового договора — приказ — выдача документов — компенсационные выплаты.

Оформляется само соглашение письменно в двух экземплярах, в нём прописываются:

• дата увольнения;
• объём компенсации, порядок и сроки по отступным выплатам.

Плюсами данного варианта для работодателя являются:

• увольнение можно оформить за 1 один день;
• работник не сможет подать судебный иск за неправомерное увольнение;
• уволить можно все категории работников (включая мамочек с детьми до трёх лет, несовершеннолетних и беременных).

Работник же в этом варианте получает:

• помимо всех положенных выплат, дополнительную компенсацию — отступной бонус (чаще всего, это зарплата за 1—3 месяца);
• возможность встать на учёт в службу занятости и получать пособие.

Уход «по соглашениию» чаще всего — оптимальный вариант для увольнения и для организации, и для человека

Нюансы оформления увольнения «по статье»

Наиболее жёсткий вариант для обеих сторон — увольнение «по статье».

При этом варианте развития событий обязательно чёткое следование всем формальностям. Для этого в ТК РФ есть определённая статья №192 — «Дисциплинарные взыскания», в ней к таковым причисляются:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника под таким предлогом, необходимо создать документально обоснованные предпосылки для расторжения договора. Это могут быть все вышеперечисленные объективные и субъективные причины расставания по инициативе работодателя:

• увольнение по первой части статьи №81 ТК РФ, предусмотренными пунктами №5—10;
• пунктом №1 статьи №336 или статьёй №348.11 настоящего Кодекса.

При этом если работодатель хочет уволить сотрудника «по статье» все проступки должны быть зафиксированы документально, чтобы были свидетели дисциплинарных нарушений. Нужно быть готовым доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте.

Важное уточнение в этом случае — нужно знать, что по инициативе нанимателя невозможно:

• уволить сотрудника, когда он находится в отпуске или на больничном (основание — статья №81 ТК РФ);
• беременных, а также женщин, которые ухаживают за детьми до трёх лет и матерей—одиночек (статья №261 ТК РФ);
• тех, кто объявил забастовку (статья №414 ТК РФ);
• уволить лиц, не достигших совершеннолетия «по статье» можно только при официальном подтверждении разрешения на это инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних (статья №270 ТК РФ).

Как правильно оформить увольнение сотрудника

Не знаете, как правильно должно оформляться увольнение сотрудника? В таком случае предлагаем вам инструкцию увольнения, составленную с учетом возможных оснований для увольнения.

В процессе осуществления свой предпринимательской деятельности с привлечением работников вы рано или поздно столкнетесь с процедурой увольнения кого-то из своих сотрудников. Трудовые споры – это достаточно распространенное явление, когда бывшие работники пытаются уличить своего работодателя в нарушении трудового законодательства и неправильном увольнении. Чтобы не столкнуться с такой проблемой, стоит четко уяснить для себя правильную процедуру увольнения сотрудника.

Одним из важнейших факторов, при соблюдении правильной процедуры увольнения работника, является основание прекращения трудовых отношений. Они выделяются в следующие три группы:

• По инициативе самого работника;
• С соглашения обеих сторон;
• По инициативе, исходящей от нанимателя. Часто можно встретить формулировку для этого основания – «по статье».

Рассмотрим процедуру увольнения и порядок оформления по каждой из групп оснований.

Увольнение по инициативе работника

Если работник изъявил самостоятельное желание об увольнении, а вы не видите для этого никаких препятствий, то ваш порядок действий следующий.

Вы должны получить от работника заявление о желании уволиться. В нем должны быть указаны причины увольнения, обычно они выражаются в фразе «по собственному желанию» и дата желаемого увольнения.

Получив заявление, вы регистрируете его, как входящий документ, рассматриваете и ставите свою резолюцию с решением. Ваше решение может состоять в удовлетворении желания сотрудника уволить в обозначенную в заявлении дату – это первый вариант. Если же по каким-либо причинам вы не согласны с указанной датой, то вы вправе уволить его с отработкой в две недели, что разрешает вам сделать положения статьи 80 ТК РФ.

Издается приказ об увольнении сотрудника, с которым вы его в обязательном порядке должны ознакомить под роспись и он должен проставить дату ознакомления. В приказе в обязательном порядке вы должны сослаться на то, что основанием для увольнения является пункта 3 статьи 77 ТК РФ – собственное желание работника.

Следующий этап – это внесение записи в трудовую книжку об увольнении. При рассматриваемом основании запись будет следующая: уволен по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ. Далее вписывается должность лица, совершившего запись в трудовой, ставится его подпись и расшифровка подписи. Внесенная в трудовую запись подтверждается печатью организации или ИП (если таковая имеется у него).

Вы должны выдать работнику его трудовую на руки. При этом в обязательном порядке вам необходимо, чтобы он расписался в книге движения трудовых книжек и вкладышей к ним о том, что трудовую получил.

ВАЖНО: В случае если работник будет намеренно уклоняться от получения трудовой, вам необходимо выслать письменно уведомление ему по адресу прописки или фактического проживания. В таком случае, в соответствии со статьей 62 ТК РФ вы освободите себя от ответственности. А ответственность в несвоевременной выдачи трудовой может выразиться в обращении бывшего сотрудника в суд, с исковыми требованиями о не выдаче трудовой ему. Суд посчитает такие действия созданием препятствий для устройства на новую работу и обяжет выплатить утраченный заработок на основании статьи 234 ТК РФ.

В день увольнения сотрудника с ним необходимо произвести окончательный расчет. К выдаче ему полагаются суммы заработка, начисленные по день увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при ее наличии). Полный расчет по оплате труда при увольнении составляется в вободной форме.

Если уволенный сотрудник запросит, то вы должны предоставить ему прочие документы, либо же их копии, непосредственно связанные с работой. Чаще всего поступает просьба о выдаче справки формы 2-НДФЛ, свидетельствующей о полученных доходах и произведенных с них налоговых удержаний.

Увольнение по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон порядок действий, описанных в предыдущем разделе, фактически повторяется, за исключением первого шага. Рассмотрим эти отличия.

Увольнение работника по соглашению сторон происходит на основании пункта 1 статьи 77 ТК РФ. В данном случае должно быть составлено двухстороннее соглашение, в котором необходимо указать: день увольнения, размер причитающейся компенсации и порядок ее выплаты. Соглашение закрепляется подписями работодателя и увольняющегося работника.

В приказе в качестве основания для увольнения указывается пункт 1 статьи 77 – соглашение сторон. В трудовую книжку следует внести следующую запись: уволен по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ. В остальном процедура записи в трудовую повторяется.

Увольнение по инициативе работодателя

Если основанием для увольнения служит инициатива нанимателя, то отличия в оформлении состоят также в первом шаге, а также во внесении записи об основаниях в трудовую книжку и приказ. В остальном порядок оформления увольнения такой же, как и при основании по собственному желанию. Уволить по своей инициативе наниматель может в следующих случаях:

• При сокращении штата;
• Профессиональной непригодности;
• Прогуле;
• Появлении на работе в нетрезвом состоянии.

Увольнение по причине сокращения штата предусмотрено пунктом 2 статьи 180 ТК РФ. Начать нужно с составления нового штатного расписания, исключив из него должность увольняемого сотрудника. Далее надо издать приказ о сокращении штата. Следующий этап – это предупреждение сотрудника под подпись о сокращении штата за два месяца. Для этого надо сделать уведомление в виде письма или же приказа, на котором кроме подписи работник должен проставить и дату ознакомления, с которой и начнется исчисление двухмесячного срока до увольнения.

ВАЖНО: В том случае, если работник даст свое письменное согласие на сокращение без предупреждения за два месяца, можно будет уволить его сразу. Но, учтите, что тогда вы должны выплатить ему компенсацию в размере двухмесячного заработка.

В том случае, если в вашей организации имеются вакантные штатные единицы, то вы должны будете предложить работнику их, подпадающему под сокращение. Учтите этот момент.

По профессиональной непригодности сотрудника вы можете уволить на основании пункта 3 статьи 81 ТК РФ. Факт его профнепригодности должен быть подтвержден. Для этого можно провести аттестацию, заранее письменно предупредив его об этой процедуре.

Далее вы создаете приказом аттестационную комиссию, которая и оценит профессиональный уровень сотрудника. В ее состав должны войти лица, которые компетентны в определении квалификации предполагаемого к аттестации сотрудника. Если в вашем штате таких нет, то можно пригласить со стороны.

Если результаты аттестации показали, что профессиональный уровень работника не соответствует установленному в должностной инструкции уровню, то можно увольнять. В качестве оснований для приказа и трудовой будет п.3 ст. 81 ТК РФ, а в приказе еще идет ссылка на результаты аттестации.

Основанием для увольнения сотрудника при прогуле является пункт 6 статьи 81 ТК РФ. Прогулом будет считаться отсутствие на рабочем месте более 4 часов. Факт отсутствия необходимо отразить в табели учета рабочего времени, также составить акт об отсутствии, который должны завизировать еще два сотрудника. После выхода на работу с работника, совершившего прогул, необходимо истребовать объяснительную.Если написать ее он отказывается, то также данное действие надо зафиксировать путем составления акта с подписью двух сотрудников.

Основанием для увольнения сотрудника, явившимся в состоянии опьянения, является пункт 6 статьи 81 ТК РФ. Зафиксировать его нетрезвое состояние можно, вызвав медицинского работника из ближайшего мед. учреждения. Если такой возможности нет, то надо составить акт с подписью двух сотрудников.

В качестве оснований для приказа и трудовой при прогуле и появлении в нетрезвом виде будет п.6 ст. 81 ТК РФ. Теперь вы знаете, каков правильный порядок оформления увольнения и сможете избежать ряда трудовых споров, соблюдая наши рекомендации.

Статья написана по материалам сайтов: www.garant.ru, lifehacker.ru, uvolsya.ru, kadrovik.guru, moneymakerfactory.ru.

»