+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Как отказать в приеме на работу и не нарушить Трудовой Кодекс?

Согласно действующей Конституции РФ, трудовые отношения на территории России регулируются Трудовым Кодексом РФ. В настоящее время отказ в приеме на работу, основанный на дискриминации, не является исключительным и редким явлением. Об этом свидетельствует текущая судебная практика.

Содержание

Причины отказа при устройстве на работу

Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст. Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста — это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.

Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:

  • наличие требуемой профессии/специальности;
  • наличие необходимой квалификации.

На личностных качествах претендента:

  • состояние здоровья;
  • наличие определенного образовательного уровня;
  • наличие опыта работы по специальности.

Правомерный отказ в приеме на работу может обосновываться тем, что кандидат на вакантную должность сообщил недостоверную информацию о себе, либо представил подложные документы, свидетельствующие об уровне его квалификации.

Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.

Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность

Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ, запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.

Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.

Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ, каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Всем предприятиям — работодателям необходимо помнить о наказуемости необоснованного отказа в трудоустройстве.

Что такое необоснованный отказ?

Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ, можно выделить три вида необоснованного отказа:

1) без указания причины;

2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);

3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.

Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Основные причины для обоснованного отказа в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

  • Несовершеннолетним детям 16 и 14 лет – в случае если нет письменного (собственноручного) разрешения от родителей или опекунов на работу;
  • Отсутствует полный пакет документов при приеме на работу — тогда работодатель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ. К обязательному пакету документов относятся:
  1. Паспорт гражданина;
  2. СНИЛС
  3. Документ об образовании;
  4. Справка об отсутствии судимости;
  5. Военный билет;
  6. Трудовая книжка.
  • Женщинам работодатель имеет право отказать — если на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы
  • Мотивированный отказ может получить несовершеннолетний — если он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести вред организму и здоровью в целом
  • Работодатель вправе отказать работникам, которые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке
  • Если претендент на должность понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работы;
  • Обоснованный отказ могут получить лица, которым не разрешено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

К должностным лицам организации, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Административная ответственность

Если нарушены нормы законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы в следующем размере:

Важно. Если должностное лицо нарушает повторно законодательство о трудоустройстве, тогда к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным.

Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Если Вы считаете, что Вам отказали в приеме на работу незаконно, в обязательном порядке необходимо взять от работодателя письменный отказ. И только с этим документом обращаться в суд. Поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Как правильно оформить отказ в приеме на работу по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно решать о том, какие специалисты ему нужны и в каком количестве. Ему дано право отказать кандидату в приеме на должность.
Но в то же время законодательство дает равное право на труд всем гражданам страны, независимо от их убеждений, религии, национальности и т. д.

Что понимается под дискриминацией?

Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям создавать особые условия работы, или отказывать гражданам в приеме основываясь на причинах, которые дискриминируют человека.
Несколько таких причин:

  1. Принадлежность гражданина к определенной национальности или религиозному течению.
  2. Половое и возрастное ограничение.
  3. Наличие у соискателя семьи и детей, равно как и отсутствие таковых.
  4. Членство в партиях и организациях либо его отсутствие.
  5. Отсутствие регистрации по месту жительства.
  6. Физические недостатки и ограничения.
  1. Отказ в приеме на работу женщины, если она претендует занять место, на котором по закону запрещено использовать женский труд.
  2. Отказ в приеме несовершеннолетнему, если работа, на которую он претендует, подразумевает наличие вредных и опасных факторов.
  3. Запрет принимать на некоторые должности граждан имеющих судимость.

Данные случаи не будут относиться к дискриминации.

Какие есть гарантии для работников по ТК РФ?

Трудовой Кодекс предоставляет гражданам страны следующие гарантии:

  1. Право на труд, равное для всех граждан.
  2. Право на оплату труда.
  3. Право на соответствие условий труда нормам охраны труда.
  4. Право трудящихся получать социальное обеспечение в рамках предусмотренных трудовым законодательством.
  5. Право защищать свои интересы и разрешать индивидуальные трудовые споры в установленном порядке.
  6. Запрещено использовать принудительный труд.

Причины отказов в приеме на работу

Практически каждый соискатель хотя бы раз сталкивался с таким понятием, как отказ в приеме на работу. ТК РФ регулирует этот вопрос и разделяет причины отказа на правомерные и неправомерные.

Мотивированные и законные основания и ограничения

К законным основаниям для отказа относят те, которые отвечают следующим требованиям:

  1. Затрагивают только деловые качества работника.
  2. Выполняют предписания отдельных нормативных актов и законов.

К основаниям, которые делают отказ в приеме на работу правомерным можно отнести следующие:

  1. Отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.
  2. Отсутствие необходимого образования.
  3. Отсутствие личных качеств, которые могут повлиять на выполнение должностной инструкции (например, неумение работника сглаживать конфликты с клиентами).
  4. Отсутствие документов, которые обязательны для предоставления при приеме.
  5. Предоставление поддельных и чужих документов.
  6. Отказ от прохождения медицинского осмотра или выявление противопоказаний по его результатам.
  7. Отсутствие вакантной должности в компании.
  8. Принятие решение о приеме должностным лицом, которое не имеет на это полномочий.

Данный список не является исчерпывающим и может быть продолжен в зависимости от ситуации.

Необоснованные отказы с фактами дискриминации

Причины, по которым отказ в приеме будет считаться неправомерным, приведены в ТК РФ и других законодательных актах.

По возрасту

Отказ в приеме на работу только из-за того, что будущий работник не достиг определенного возраста либо, наоборот, относятся к дискриминации. Нельзя отказать человеку в приеме на работу только исходя из того, что он уже достиг пенсионного возраста.
При этом можно отказать несовершеннолетнему, если у него нет разрешения от родителей, он не прошел медосмотр или устраивается на вредную работу.

Дискриминация по половому признаку также запрещена. Нельзя отказать в трудоустройстве только на этом основании.
Исключения составляют работы, на которых запрещено использовать женский труд.

Инвалидность

В случае когда гражданин имеет инвалидность по состоянию здоровья, но при этом претендует на должность выполнять работу, по которой ему не противопоказано, отказать по этой причине запрещено.

Национальность

Национальность не может служить препятствием для трудоустройства в любом случае, без исключения.

Религиозные признаки

Отказ в принятии на работу по причине того, что человек придерживается какой-либо религии либо, наоборот, является атеистом, не является правомерным.

Беременность и дети

Отказ в принятии на работу по причине беременности и наличие маленьких детей особо контролируется государством. Такой отказ категорически запрещен, вплоть до уголовного преследования.

Как работнику защитить свои права?

Среди гарантий, которые дает ТК РФ есть гарантия на право защищать свои интересы. Если человек уверен, что работодатель, отказав ему в трудоустройстве, нарушил его права он вправе обжаловать отказ.

Куда обратиться?

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальный спор между работодателем и гражданином о неправомерности отказа в приеме на работу рассматривается в суде.
Иск подает сторона, которая считает, что ее права были нарушены. В данном случае чаще всего в роли истца выступает соискатель.

Судебная практика

Судебная практика по данным делам подразумевает, что обе стороны должны доказывать свою правоту.
При вынесении решения суд может учитывать следующие нюансы:

  • давал ли работодатель информацию о вакансии в СМИ и органы занятости;
  • имело ли место предложение вакансии данному соискателю;
  • какие основания послужили причиной отказа.

Каждое дело в суде рассматривается в индивидуальном порядке, поскольку в законодательстве нет исчерпывающего перечня правомерных и неправомерных оснований для отказа.

Действия работодателя

В случае если по результатам собеседования было принято отказать соискателю, и он запросил письменные документ, работодатель должен:

  1. Составить и предоставить кандидату письменный отказ о принятии на работу. Лучше отдать ему документ под подпись, предварительно зарегистрировав его.
  2. В отказе должны быть четко сформулированы причины отказа.
  3. Копию, отказа с росписью получателя и его письменное заявление о предоставлении этого документа работодатель сохраняет у себя.

Ответственность организаций

Если в суде будут доказано, что отказ в принятии неправомерен работодателя обяжут заключить трудовой договор с истцом.
Помимо этого, к нему могут быть применены санкции:

  1. Административные – на предприятие накладывают штраф либо приостанавливают его деятельность. При неоднократности подобных нарушений руководитель может быть дисквалифицирован. Регулируется статьей 5.27 КоАП РФ.
  2. Уголовные – предусматривают штраф либо исправительные работы.

Уголовный кодекс применяется только в случае нарушения прав беременной, либо женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Регулируется статьей 145 УК РФ

Как отстоять правомерность действий?

Для того, чтобы отстоять правомерность своих действий стороны должны предоставить мотивированное мнение. В первую очередь исход дела зависит от причин, указанных в письменном отказе, то есть от того насколько грамотно он составлен.

Как правильно отказать соискателю?

Мотив отказа должен затрагивать исключительно качества работника, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей.
Не стоит указывать абстрактные причины, такие как: «отсутствие необходимых деловых качеств». Лучше если мотив отказа будет носить конкретизирующий характер:

  1. Отсутствует опыт работы.
  2. Соискатель не владеет навыками работы на определенном оборудовании.
  3. Соискатель не имеет достаточный уровень образования или отсутствует специальное разрешение и т. д.

Иван Климов

Отказ в приеме на работу

07.09.2018 admin Комментарии Нет комментариев

Необоснованный отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ запрещен. Выделяют следующие виды необоснованных отказов:

1. Отказ по дискриминационному основанию

Недопустимо установление ограничений прав или преимуществ по обстоятельствам не связанных с деловыми качествами работников. Исключения могут быть установлены только ФЗ. Например, ФЗ о ведомственной охране устанавливает ограничение при приеме на работу в виде наличия регистрации по месту жительства у претендента.

Кодекс прямо указывает, что запрещено отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам связанным с беременностью и наличием детей

2. Неправомерный отказ – это тот, который основан на требованиях, не предусмотренных законом в качестве обязательных

3. Немотивированный отказ. По требованию лица, которому отказано в заключению договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Правда, статьей 64 не установлен срок для вручения работнику этого объяснения (о причине отказа в приеме на работу), поэтому следует руководствоваться общим сроком установленным статьей 62 ТК РФ (три рабочих дня).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенных в письменной форме на работу в течение одного месяца после приглашения. Такое приглашение, обычно, оформляется в виде гарантийного письма работодателя.

Отказ в заключении трудового договора в любых случаях может быть обжалован в суд.

При рассмотрении споров связанных с приемом на работу необходимо иметь в виду что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду выбирать род профессии и деятельности (в том числе и не работать вообще), а также иметь равные права при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

При рассмотрении данных споров следует:

1. Учитывать, что исходя из статьи 8, 34, 35 Конституции РФ и абзаца 2 части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель в целях наиболее эффективного осуществления своей экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает решение в сфере кадров, в том числе о подборе, расстановке и увольнение персонала.

2. Учитывать, что заключение трудового договора с конкретным претендентом является правом, а не обязанностью работодателя, трудовой кодекс не содержит норм обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно после их возникновения.

3. Суду необходимо проверить делалось ли работодателем предложение о имеющихся вакансиях (например, размещено на доске объявлений, в какой либо рекламе, отправлялось ли сообщение в службу занятости населения), велись ли переговоры о приеме на работу данным претендентом, как и каким образом оценивались его деловые качества (анкетирование, собеседование) и по каким основаниям лицу было отказано в заключению трудового договора.

Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.

Постановление Пленума понимает под деловыми качествами работника способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

Когда отказ в трудоустройстве законен?

Профессионально-квалификационных качеств (например, наличие у лица определенной специальности, профессии, определенного квалификационного разряда, класса)

2. Личностных качеств (например, уровень образования, состояние здоровья, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).

Такое отнесение личностных качеств работника к категории деловых вызвало обоснованную критику в науке трудового права. Представляется, что ссылка на данные качества как на основание для обоснованного отказа в заключении договора может иметь место только если соответствующие требования прямо предусмотрены НПА для конкретной категории работников.

В любом случае обоснованность отказа будет оцениваться судом применительно к конкретной ситуации. Кроме того необходимо учитывать что работодатель вправе предъявить к кандидатам дополнительные требования обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания трудового закона либо те требования которые дополняют типовые профессиональные квалификационные требования в силу специфики определенной работы.

Кандидат приходит на собеседование и слышит: «мы решили пока не открывать эту вакансию», «извините, но произошла накладка и мы уже взяли человека на это место» или и вовсе неопределенное «мы сейчас заняты и перезвоним вам позже». За этими вежливыми отказами часто скрываются совершенно другие причины. Соискатель, который надеялся на трудоустройство, безуспешно продолжает поиск работы.
Однако если специалисту приходится слишком часто слышать отрицательные ответы, лучше все же ненадолго остановиться и проанализировать, в чём настоящая причина отказов.

Работодатель вправе решать, какой именно работник нужен компании, какой сотрудник принесет больше пользы организации. Вместе с тем, отказ в трудоустройстве, согласно Трудовому Кодексу РФ, должен быть обоснованным.

Отказ в приеме на работу: за и против (Пастушкова Л.)

Это социальная гарантий, обеспечивающая принцип свободы труда, отраженный в ТК и Конституции России.

Необоснованным отказом считается отказ в приёме на работу из-за расовой принадлежности кандидата, цвета его кожи, происхождения, места жительства, национальной принадлежности, языка, должностного, социального или имущественного положения, возраста, пола и др. Обоснованным же является отказ в трудоустройстве на основании деловых качеств соискателя. Это положение соблюдается не всегда, но о нём следует знать и кандидатам, чтобы в случае явной дискриминации иметь возможность отстоять свои права, и работодателям, чтобы не допускать нарушений норм ТК.

Почему работодатель отказал в трудоустройстве?
Причины отказа, несмотря на соответствующее положение ТК, не всегда связаны с деловыми качествами работника. Однако это не значит, что за каждой формулировкой нужно искать личные мотивы работодателя или дискриминацию. Весьма вероятно, что причиной того, что сотрудник не подошёл на должность, стали именно деловые качества. Тем более, их большинство среди распространённых причин отказов в трудоустройстве.

Почему чаще всего кандидатам не звонят после собеседования?

1. Несоответствие зарплатных ожиданий соискателя и работодателя
Обычно в компании на зарплату того или иного специалиста предусмотрен определённый бюджет. Если финансовые запросы кандидата превышают этот бюджет, скорее всего ему будет отказано в работе. В настоящее время на российском рынке труда, как утверждают эксперты из кадрового агентства «Юнити», многие компании готовы идти навстречу специалистам в этом вопросе. Но более высокую зарплату в этих компаниях готовы предложить только в особых случаях тем соискателям, высокие зарплатные запросы которых обоснованы. Нередко бывает и так, что соискателю отказывают из-за слишком низких зарплатных ожиданий или из-за его готовности работать на более низкой должности, чем раньше.

2. Плохая подготовка к собеседованию, неграмотное резюме
Соискатель, который плохо подготовился к собеседованию, часто испытывает неуверенность в себе, не может в полной мере раскрыть свои деловые качества и показать себя с лучшей стороны. К тому же, он, как правило, плохо владеет информацией о компании, в которой намерен работать, поэтому многие вопросы вызывают у него затруднения.
Перед тем, как идти на собеседование, нужно четко определить свои сильные и слабые стороны, узнать больше информации о компании, которая разместила вакансию, определиться с тем, какие качества и навыки будут наиболее полезны на данной позиции.

3. Несоответствие соискателя требованиям вакансии
Это может быть и недостаток квалификации и профессиональных навыков, и отсутствие необходимых личных качеств кандидата или их несоответствие должности. Чаще всего требования к кандидату указаны в объявлении о вакансии. Причиной отказа может стать и слишком высокая квалификация специалиста. Если вакансия не предполагает карьерного роста, работодателю ясно, что такой сотрудник не задержится в компании надолго.

4. Попытки обмануть работодателя или плохие рекомендации
Иногда попытки кандидата представить себя в хорошем свете заходят слишком далеко и дают обратный эффект. Ложная информация в резюме — рискованный способ устроиться на работу. Когда бы ложь ни обнаружили, на собеседовании или уже после приёма на работу, она станет пятном на репутации специалиста, избавиться от которого очень сложно. Бесповоротно испортить впечатление о соискателе могут также плохие рекомендации с предыдущего места работы.

5. Частая смена места работы
Если по трудовой книжке соискателя видно, что он сменил много работ, это настораживает рекрутеров и работодателей. Таких кандидатов принимают на работу неохотно, так как чаще всего в компаниях рассчитывают на долгосрочные трудовые отношения и не хотят через полгода снова открывать вакансию и искать работника.

6. Неопрятный внешний вид
Неаккуратность в одежде, или неподходящая для ситуации одежда. Болезненный или усталый вид, яркий макияж, неопрятность — все это может послужить причиной для отказа, причём не только на те должности, где требуется постоянно общаться с людьми и выглядеть презентабельно.

7. Личное восприятие
Часто при приёме на работу и оценке кандидата большую роль играет личное восприятие. Как показывают исследования, многие работодатели при выборе сотрудников руководствуются теми же критериями, что и при выборе друзей или спутников жизни. Поэтому личное неприятие может стать причиной для отказа в трудоустройстве.

8. Отсутствие пунктуальности
Если кандидат опаздывает на собеседование, это сигнализирует о несобранности и неумении распределять свое время. Исправить первое негативное впечатление в ходе беседы бывает очень сложно.

9. Неумение адекватно воспринимать критику
Способность спокойно принимать критические замечания, видеть и признавать свои ошибки свидетельствуют о гибкости, потенциале развития, умении учиться и влияют на способность работать в команде. Если кандидат остро реагирует на критику, это может стать причиной отказа.

10. Недостаток мотивации
Работодатель может отказать в приёме на работу, если он видит, что у кандидата нет четких целей, он не очень хорошо понимает, зачем ему нужна эта работа и не имеет карьерных планов. Отсутствие мотивации — важный фактор, во многом определяющий эффективность сотрудника, поэтому компании стараются принимать на работу тех, кто нацелен на развитие и знает, чего хочет.

Автор: Анна Шевчук
Zarplata.ru

Как правильно отказать в приеме на работу

На одну открытую вакансию работодатель, как правило, рассматривает несколько кандидатов, но только один из них получит предложение о работе, остальные — отказ. Кто-то воспринимает отказ спокойно, а кто-то пытается давить на работодателя: если возникает спорная ситуация, соискатель имеет право обратиться в суд. Когда работодатель вправе выбирать и в каких случаях он не имеет права отказать соискателю?

Когда отказать нельзя

Все случаи, когда работодатель не имеет права отказать в приеме на работу, связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией гарантий, установленных Трудовым кодексом.

По решению государственного органа.

Нельзя отказать в приеме на работу, когда необходимость заключения трудового договора продиктована решением государственного органа. Иначе говоря, если суд принял решение о заключении трудового договора с тем или иным работником или работник направлен на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

В порядке перевода.

Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

По конкурсу.

Согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ, возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. В законе нет прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен. Однако толкование этой нормы предполагает, что работодатель не вправе отказать в приеме на работу кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса. Сам факт такого избрания свидетельствует о том, что именно этот кандидат больше других соответствует заявленной должности, и отказ в этом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

По назначению.

В соответствии с ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

По беременности.

Нельзя отказать в приеме на работу женщине в связи с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Правда, это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны и связаны с ее деловыми качествами.

По болезни.

Нельзя отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», ред. от 23.07.2008).

Основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, — это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Это значит, что никто не может быть ограничен в трудовых правах (и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, должностного, социального положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений — т.е. всего того, что не связано с деловыми качествами соискателя.

Согласно закону, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством. Например, согласно ст. 265 ТК РФ, запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах. В таких случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор.

Что такое «деловые качества работника»

В процессе отбора неизбежно возникают вопросы по поводу субъективных и объективных различий кандидатов на конкретную вакансию, исключений и предпочтений. Но однозначно ответить на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя. Правда, закон дает некоторые ориентиры.

Так, согласно ст. 3 ТК РФ, правомерными считаются различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов. К примеру, на одну позицию претендуют два кандидата с аналогичным опытом работы, но у одного из них есть диплом MBA. Работодатель вправе предположить, что кандидат со степенью MBA более профессионален и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае выбор работодателя можно признать обоснованным и правомерным.

Но само по себе понятие «деловые качества работника», которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, достаточно неопределенное. Если трактовать его произвольно, можно спровоцировать судебный конфликт. Поэтому стоит ориентироваться на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции. Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки можно считать теми самыми деловыми качествами, которыми и должен обладать кандидат.

Бывают ситуации, когда ориентироваться приходится только на специфику должности и здравый смысл. Например, секретарю на ресепшн необходимо иметь приятную внешность, хорошие манеры и навыки делового общения, и отказ в приеме на работу в случае их отсутствия можно считать абсолютно правомерным. Но, согласитесь, было бы странно требовать тех же качеств от соискателя на должность технического работника. Следовательно, толковать термин «деловые качества» слишком широко тоже недопустимо.

Выдумывать собственные, внутренние корпоративные нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, тоже не стоит. Какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст. 5 ТК РФ), а также те, разумность которых можно обосновать в суде.

Еще один актуальный вопрос: насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся представить запрошенные работодателем дополнительные документы? Как известно, ст. 65 ТК РФ содержит прямой запрет на требование дополнительных документов и отказ в приеме на работу из-за непредставления соискателем таких документов. Правда, формулировка не слишком удачная: логичнее было бы наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает представить. Так соискатель сможет продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодатель — лучше оценить кандидата.

Когда отказ можно считать обоснованным

Во всех остальных случаях, кроме перечисленных выше, работодатель имеет право выбирать лучшего кандидата, хотя и этот выбор регулируется нормами Трудового кодекса. Согласно ст. 22 ТК РФ, «работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами». Согласно ст. 64 ТК РФ, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным?

  1. Согласно ст. 63 ТК РФ, можно отказать в заключении трудового договора лицу, не достигшему 16 лет (в ряде случаев — 15 лет).
  2. Работодатель имеет право отказать в заключении трудового договора кандидату, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).
  3. Можно отказать соискателю, если тот не согласен пройти испытания при приеме на работу (условие об испытании — результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).
  4. Работодатель имеет право отказать соискателю, не приступившему к выполнению своих обязанностей в «день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения» без уважительных причин (ч.

Как отказать в приеме на работу и не нарушить трудовой кодекс?

4 ст. 61 ТК РФ). В данном случае выбор за работодателем: он может и аннулировать трудовой договор с работником, и возобновить трудовые отношения, не обратив внимание на этот инцидент.

  • Работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ). Это можно сделать не позднее трех месяцев со дня смены собственника, позже подобный отказ будет считаться незаконным.
  • Отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения с прежнего места работы.
  • Как отказать в приеме на работу и не нарушить трудовой кодекс?

    Отказ в приеме на работу

    Отказ в приеме на работу

    Нередко газетные развороты пестрят объявлениями типа: «В фирму (офис) требуются работники от 25 до 40 лет, владеющие персональным компьютером, без вредных привычек, имеющие опыт работы по специальности, обладающие хорошими коммуникативными навыками…». Как правило, организации, размещающие такие объявления, «не жалуют» женщин детородного возраста, выпускников вузов (молодых специалистов), наконец, лиц вполне трудоспособного возраста (от 40 до 60 лет), не говоря уже о пенсионерах и инвалидах.

    Ищущий работу человек от 40 и старше (или сразу после ВУЗа) нередко попадает в тупик, ознакомившись с таким и требованиями работодателя.

    Бывает, и нередко – его устраивает и график работы, и система оплаты, и размер премиальных, и близость к месту жительства, наконец, что должно быть важно, в первую очередь, для самого работодателя – работоспособности и отдачи у соискателя рабочей вакансии хоть отбавляй, но… Тот или иной ценз (обычно, половозрастной) становится непреодолимым препятствием в выборе подходящего тебе места работы. И поиск продолжается, иногда надолго.

    Не наша задача – выяснять, почему работодатель устанавливает эти цензы (здесь его логика как раз понятна). Однако посмотрим – а так ли безобидны пресловутые объявления и отказы в приеме на работу в плане соблюдения прав человека?

    Выясняется, что, размещая подобные объявления, работодатель допускает грубые нарушения прав человека.

    В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37).

    Воспроизводя соответствующие положения нормативных документов Международной организации труда (МОТ), а именно – ратифицированной СССР в 1961 году Конвенции № 111 от 15.06.

    1960 «О дискриминации в области труда и занятий», законодатель в Трудовом кодексе Российской Федерации (статья 64) говорит о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора, то есть о незаконном установлении при приеме на работу таких ограничений, которые не связаны с деловыми качествами работника: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность (непринадлежность) к общественным объединениям, а также другие соответствующие обстоятельства.

    Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей: за такое нарушение даже предусмотрена уголовная ответственность (статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации).

    Иногда можно встретить такие «объяснения»: работодатель размещает объявления, исходя из собственной потребности в определенных категориях работников, или с учетом характера работы по вакантной должности.

    Однако здесь требуется четко разграничить два момента: в одном случае ценз при наборе работников устанавливается с учетом специфики требований к работе, обусловленных ее характером.

    Здесь никаких претензий к работодателю быть не может, никакой дискриминации.

    Так, труд женщин и несовершеннолетних лиц должен быть исключен на работах, предусматривающих соответствующие нагрузки и профессиональные вредности.

    В силу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».

    А вот отказ фирмы молодой выпускнице ВУЗа в трудоустройстве потому, что «нам нужны люди с опытом работы» или просто потому, что «Вы нам не подходите», является дискриминацией, то есть ущемлением прав граждан при приеме на работу.

    Другое дело, что работодатель, как правило, не выдает претенденту письменный отказ в приеме на работу.

    Следует учитывать, что тяжба с работодателем, к которому претендент еще только собирается устроиться на работу, как правило, не вызовет энтузиазма у потенциального работника – ведь он хорошо понимает, какое отношение у работодателя к нему может сложиться со всеми вытекающими отсюда последствиями, если работник все-таки будет принят на работу.

    Поэтому такого рода обжалования малоперспективны. Однако предположим, что гражданин настаивает на том, что отказ в приеме на работу незаконен и собирается устроиться на работу именно к данному работодателю. Что можно посоветовать?

    В этом случае можно подать письменное заявление с просьбой о приеме на работу.

    Работодатель, если это коммерческая или некоммерческая организация, строго говоря, не обязан рассматривать его – ведь положения Федерального закона от 02.05.

    2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» о месячном сроке рассмотрения обращения распространяются лишь на государственные органы и органы местного самоуправления, а также их должностных лиц. Однако если такой ответ дан, то его можно оспорить в суде или обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда в Санкт-Петербурге.

    В силу прямого указания части 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации в заявлении в суд лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе требовать восстановления нарушенных прав, возмещения материального и компенсации морального вреда.

    Причины отказа в приеме на работу — ответственность работодателя

    Согласно Трудового кодекса РФ человек в праве самостоятельно выбирать себе место работы, основываясь на своих желаниях и умениях.

    При этом каждый гражданин должен иметь одинаковые права при трудоустройстве, то есть причиной отказа не может быть вероисповедание, занимаемый статус или положение в обществе.

    Однако, не всегда это проявляется так на деле, и отказать могут не только из-за несоответствия трудовым качествам, но и по необоснованным основаниям. Это может стать поводом подать исковое заявление в суд. Поэтому разберем подробнее, в каких случаях это бывает.

    Отказ в приеме на работу без объяснения причин

    Если работодатель не желает нанимать соискателя, то он обязательно должен предоставить обоснование того, почему так происходит. При этом бывают случаи, когда наниматель необоснованно отказывает в приеме без объяснения причин. Такими негласными причинами могут быть следующие:

    • возрастные ограничения (особенно пенсионерам крайне сложно найти новую работу);
    • принадлежность к определенному вероисповеданию, расе, национальности;
    • наличие определенных политических убеждений;
    • беременность или наличие детей;
    • отсутствие прописки;
    • наличие определенных болезней, таких как ВИЧ;
    • наличие статуса инвалида;
    • небольшой опыт на данной должности;
    • по решению суда;
    • получение должности в результате конкурса и другие.

    Данные причины являются основными при вынесении отказа о приеме на работу. При этом без объяснения причин могут не взять на работу и из-за других факторов, какой-либо личностной неприязни.

    Исковое заявление о признании необоснованным отказа в приеме на работу

    В случае необоснованного уклонения от трудоустройства гражданин вправе написать исковое заявление в суд о признании того, что работодатель не имеет обоснованных оснований. Данное право закрепляется в статье 64 ТК РФ.

    Если гражданин считает, что работодатель дискриминирует его, то данным исковым заявлением можно добиться не только данного факта необоснованного основания, но и получения компенсации как за материальный, так и моральный ущерб.

    В данном исковом заявлении по ТК РФ нужно указать все обстоятельства данного дела и потребовать признание отказа необоснованным и незаконным. В общем говоря, в нем можно указать три следующих пункта:

    • Возмещение убытков;
    • Компенсация морального ущерба;
    • Заключение трудового договора.

    При этом можно отметить, что гражданин может указать только некоторые из этих пунктов. Например, после такого случая не каждый захочет в дальнейшем подписать трудовой договор. Относительно морального вреда, то он возмещается в любом случае, так как это предусмотрено в законодательстве РФ.

    Основания для отказа в приеме на работу

    По ТК РФ неправомерный отказ в трудоустройстве приводить к нарушению законодательство РФ.

    Ответственность работодателя при отказе в приеме на работу может быть дисциплинарная, административная, а иногда даже уголовная.

    Дисциплинарная ответственность предусматривает вынесение выговора или увольнение работодателя.

    Причины отказа в приеме на работу для центра занятости

    Многие соискатели направляются на определенное рабочее место от центра занятости. В этом случае порядок отказа намного проще.

    Соискатель предоставляет специальное направление, в котором работодатель отмечает дату явки и причину, по которой кандидата не приняли на должность.

    В графе, где указывается причина отклонения кандидатуры, могут прописывать причины связанные с несоответствием требованиям работодателя, либо же такие, при которых соискатель не заинтересован получить должность.

    Отказ в приеме на работу инвалида

    Работодателю запрещается не принимать на работу инвалида, исключением могут быть случаи, когда он устраивается не по квоте. Для таких людей существуют дополнительные гарантии от государства. При наличии квоты работодатель обязуется трудоустроить инвалида.

    Если же такой квоты нет, то отказать в трудоустройстве работодатель может на общих основаниях.

    Исключением является только причина состояния здоровья, кроме ситуации, если это не позволяет выполнить свои трудовые обязанности.

    Отказ в приеме на работу беременной женщины

    На основании ТК РФ наниматель не может не трудоустроить женщину по причине беременности.

    Необоснованный отказ работодателя в приеме на работу женщины влечет ответственность, по большей мере уголовную.

    В каких случаях отказ при приеме на работу будет считаться обоснованным?

    В ТК РФ указываются случаи, при которых работодателю обоснованно можно отказать в трудоустройстве соискателя на определенную должность . Итак, в ТК РФ указаны следующие причины:

    • отсутствие разрешения родителей для лиц младше 14 и 16 лет;
    • предоставление неполного пакета необходимых для трудоустройства документов;
    • дисквалифицированные ранее соискатели;
    • наличие ограничения на определенную должность;
    • наличие психиатрических показателей для некоторых должностей;
    • состояние здоровья, не позволяющее выполнять обязанности;
    • отсутствие вакансии.

    При этом главной причиной в обоснованном уклонении от приема на работу является отсутствие определенных навыков, умений и квалификации гражданина, которые необходимы для желаемой должности.

    Желательно, чтобы отказ был письменный. Срок его предоставления по ТК РФ составляет 7 рабочих дней.

    В нем необходимо указать все основания, по которым заинтересованное в получении должности лицо не сможет получить эту вакансию.

    Так же указывается название организации, подпись и ставится печать организации. В остальных случаях работодатель несет ответственность перед законом.

    Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

    • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
    • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
    • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

    Правила законного отказа кандидату в приеме на работу

    Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

    Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

    К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

    К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

    Всегда ли можно отказать?

    К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например, беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса.

    Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

    У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

    У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

    Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

    Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

    • беременным работницам;
    • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
    • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

    К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

    • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
    • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
    • при наличии присвоенной группы инвалидности;
    • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
    • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
    • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

    Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

    Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

    • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
    • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

    Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

    Законные причины отказа

    Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

    • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
    • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
    • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
    • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
    • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
    • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
    • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
    • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
    • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

    Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

    Также к препятствиям для трудоустройства относят:

    1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
    2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
    3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

    Способы отказа и формулировки

    Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

    В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

    Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства).

    Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий.

    Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

    Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание.

    А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место.

    В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

    Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

    Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

    Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

    Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

    Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

    • реквизиты организации или предприятия;
    • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

    Как не упустить хорошего специалиста?

    Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

    Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

    Статья написана по материалам сайтов: trudinspection.ru, rabotniky.com, truddogovor.ru, ivanklimov.ru, 1pozakonu.ru.

    »

    Это интересно:  Вернуть товар без чека можно
    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector